juli 2015
In de praktijk merken we dat veel werkgevers en werknemers wel bekend zijn met de meest ingrijpende inhoudelijke wijzigingen van het ontslagrecht onder de nieuwe Wet werk en zekerheid. Waar echter nog niet iedereen mee bekend lijkt te zijn dat zijn de (nieuwe) termijnen die gelden onder de nieuwe Wet werk en zekerheid. Het belang van deze termijnen is echter groot. Want goede kennis van deze termijnen kan voorkomen dat werkgever en werknemer fatale fouten maken en om die reden hun zaak in het water zien vallen.

Daarom treft u hieronder een overzicht aan van enkele belangrijke termijnen. Dit zodat u in één oogopslag duidelijk is welke termijnen u goed in de gaten dient te houden!

14 dagen / 21 dagen termijn:
•    14 dagen: Wanneer de arbeidsovereenkomst door middel van een schriftelijke overeenkomst wordt beëindigd, dan heeft de werknemer het recht om deze overeenkomst ongedaan te maken. Daarvoor heeft de werknemer veertien dagen de tijd. De werkgever dient deze bedenktijd te vermelden in de overeenkomst;
•    21 dagen: Vermeldt de werkgever deze bedenktijd niet in de overeenkomst, dan heeft de werknemer geen twee weken, maar drie weken de tijd om de overeenkomst ongedaan te maken.

1 maand termijn:
•    De werkgever dient uiterlijk één maand voor het einde van een tijdelijke arbeidsovereenkomst (van minimaal zes maanden) de werknemer schriftelijk te informeren of a) de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt verlengd; en b) onder welke voorwaarden de werkgever de arbeidsovereenkomst wenst te verlengen.

2 maanden termijn:
De werknemer moet binnen twee maanden na de einddatum van de arbeidsovereenkomst in actie komen wanneer sprake is van één van de onderstaande situaties:

•    Wanneer de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd in strijd met een opzegverbod;
•    Wanneer men aanspraak wilt maken op de gefixeerde schadevergoeding wegens het niet (volledig) in acht nemen van de opzegtermijn. De werkgever die een werknemer op staande voet ontslaat, moet binnen twee maanden aanspraak maken op de gefixeerde schadevergoeding;
•    Verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst of het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding na opzegging van de arbeidsovereenkomst op grond van een door het UWV WERKbedrijf verleende ontslagvergunning;
•    wanneer de werkgever de aanzegverplichting niet in acht neemt (zie hierboven bij 1 maand termijn) dan heeft de werknemer recht op een aanzegboete ter grootte van maximaal één maandloon. De werknemer dient daarop dan wel aanspraak te maken binnen twee maanden nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

3 maanden termijn:
•    Transitievergoeding: alle procedures die te maken hebben met de betaling van de transitievergoeding moeten door de werknemer worden gestart binnen 3 maanden na de einddatum van de arbeidsovereenkomst.

Hoger beroep:
Waar onder het oude ontslagrecht géén hoger beroep mogelijk was, is hoger beroep onder de nieuwe Wet Werk en Zekerheid wél mogelijk:

•    2 maanden: de werkgever is verplicht om in geval van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV WERKbedrijf. Wanneer het UWV WERKbedrijf de ontslagvergunning niet verleent, dan kan de werkgever vervolgens de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. In feite komt dit neer op een verkapt hoger beroep. De werkgever dient dit echter wel binnen twee maanden te doen.
•    3 maanden: na een uitspraak van de kantonrechter op een ontbindingsverzoek van werkgever of werknemer, hebben partijen drie maanden de tijd om hoger beroep in te stellen.

Ontslag op staande voet:
•    2 maanden: de werknemer die op staande voet ontslagen is en daartegen in actie wilt komen, moet dit binnen twee maanden doen.

Einddatum arbeidsovereenkomst na ontslagprocedure bij UWV of de kantonrechter:
•    4 weken: de werkgever heeft vanaf de UWV-beslissing 4 weken de tijd om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Daarbij neemt hij de contractuele/wettelijke opzegtermijn in acht, verminderd met de doorlooptijd van de UWV-procedure. Daarbij geldt dat er minimaal één maand opzegtermijn over moet blijven;
•    Aftrek proceduretijd: de ontbindingsdatum wordt bepaald door de doorlooptijd van de ontbindingsprocedure van de contractuele/wettelijke opzegtermijn af te trekken. Ook hier geldt dat er minimaal één maand opzegtermijn over moet blijven.

Kortom, zowel werkgevers als werknemers dienen de termijnen zoals deze nu gelden onder de nieuwe Wet Werk en Zekerheid goed in acht te nemen. Het niet (tijdig) in acht nemen van deze termijnen kan fatale consequenties hebben. Wacht derhalve niet tot het laatste moment, maar kom tijdig in actie!

Mocht u naar aanleiding van dit artikel nog vragen hebben of wellicht advies nodig hebben, aarzel dan niet om contact met Spera & Partners te Heerlen op te nemen. Onze gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat beantwoordt graag al uw vragen.